McKinsey&Company ha publicado su informe Women Matter 2017: A way forward for Spain, un informe exhaustivo sobre la situación de la mujer directiva dentro de las series Women Matter que la Firma de consultoría empezó a publicar anualmente hace 10 años a nivel global, y que por primera vez ha sido desarrollado para España, con la participación de 50 de las empresas más relevantes del país.
España está comenzando a adoptar la idea de incorporar a más mujeres en los puestos de dirección corporativa y se ha avanzado mucho en los últimos años. Muchas empresas están más sensibilizadas, y existe respaldo por parte del Gobierno y de diferentes organizaciones. Sin embargo, el cambio es todavía insuficiente: las mujeres continúan teniendo una baja representación en todos los niveles de dirección respecto a otros países, y la brecha es mayor en los puestos más altos. Este informe pretende generar una llamada a la acción mediante un análisis riguroso de todos los datos que acelere el paso hacia la diversidad de género en España en puestos directivos. La acción debe ser liderada tanto por hombres como por mujeres comprometidos con este cambio y debe necesariamente pasar por convencer del caso de negocio a las empresas y por dar escala a iniciativas de avance conjunto.
Caso de negocio para las empresas: talento, crecimiento económico, decisiones de consumo y mayores rendimientos
Existen argumentos claros para atraer a mujeres, desarrollar su potencial y fomentar su participación ya que beneficia tanto a las empresas como a la economía en general. Las mujeres españolas predominan en las canteras de talento y representan el 58 por ciento del total de los licenciados. De no haberse producido la entrada de mujeres en el mundo laboral en la década de 1990, el PIB español del año 2015 habría sido un 18 por ciento menor. Destaca además que si España alcanzara los niveles de los países de Europa respecto a diversidad de género, obtendría 110 mil millones de euros adicionales (8 puntos porcentuales) en el PIB de 2025. Las consumidoras juegan un papel decisivo en las decisiones de consumo, tomando hasta tres veces más decisiones que los hombres sobre qué comprar. Por último, existe una correlación positiva entre la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y el desempeño financiero y organizativo de la empresa, demostrada en múltiples estudios.
En España, las mujeres tienen una baja representación en todos los niveles y la diferencia es aún mayor en los puestos más altos. El progreso reciente ha sido muy rápido desde un punto de partida muy bajo, lo que ha hecho que las mujeres representen el 19 por ciento de los consejos de administración, y solo el 11 por ciento de los comités ejecutivos, siendo este último el más relevante por correlación histórica (R2=78) para el progreso en general de la mujer directiva. Aun manteniendo el ritmo de progreso reciente, se tardaría de 10 a 20 años en alcanzar los niveles de representación actual de los países europeos más avanzados. Los desafíos se presentan desde el principio ya que solo un 37 por ciento de las incorporaciones en las empresas del estudio (en su mayoría del Ibex 35) son mujeres, frente al 58 por ciento de los universitarios. Asimismo, las mujeres suelen ascender a puestos de responsabilidad en áreas de apoyo y no tanto a las de gestión de cuenta de resultados, lo que dificulta el camino hacia los puestos de alta dirección (p. ej., 94 por ciento de los consejeros delegados de las empresas que cotizan en el Ibex 35 provienen de puestos de gestión de cuenta de resultados). Por todo ello, las mujeres que forman parte del equipo directivo en España tienen cuatro veces menos posibilidades de convertirse en consejero delegado que los hombres.
Principal barrer: apoyo dentro de las empresas
La falta de compromiso visible y recurrente en el tiempo por parte de la dirección y la escasez de mentores y modelos para las mujeres constituyen grandes obstáculos corporativos para el ascenso femenino. Únicamente el 26 por ciento de los consejeros delegados considera la diversidad dentro de sus 10 prioridades estratégicas; solo el 17 por ciento de las mujeres entrevistadas declaró que tenía un modelo a seguir, y solo el 14 por ciento contaba con un mentor. Los procesos de RR.HH. son cada vez más conscientes de la necesidad de diversidad pero todavía no están totalmente adecuados. Más allá de las barreras corporativas, los aspectos culturales y de estilo de vida en España tienen todavía un gran peso frente a otros países. Por ejemplo, las mujeres en España se hacen cargo de la mayor parte de las tareas del hogar, mientras que el 75 por ciento de los ejecutivos admite que las empresas españolas esperan una disponibilidad casi absoluta de sus trabajadores. Esta combinación frena el avance de las mujeres. Por otra parte, la actitud personal de las mujeres no parece a priori un gran obstáculo en España, comparado con otros países europeos. Los resultados de las entrevistas muestran que tanto mujeres como hombres desean alcanzar posiciones de liderazgo (el 70 y 80 por ciento respectivamente) aunque creemos que aspectos como la confianza y la resiliencia para que llegue a ser posible deben ser reforzadas por las empresas y por las propias mujeres.
Lecciones aprendidas de los países más avanzados
No existe una receta clara para alcanzar el éxito. En Estados Unidos y Reino Unido se han realizado importantes avances en la iniciativa privada por parte de las empresas (por ejemplo, promover campañas corporativas para que las niñas se interesen por los campos educativos STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas), y de advocacy (En Reino Unido, se ha desarrollado un código de conducta sobre la diversidad en el sector de la búsqueda de directivos para la defensa y configuración de actitudes); por otro lado, los gobiernos nórdicos y belga han puesto en marcha medidas significativas en el marco legal e incentivos (por ejemplo en Bélgica, las empresas están obligadas a analizar la desigualdad de género (incluidas las diferencias salariales) a nivel de leyes, políticas e incentivos laborales).
El denominador común de los países más avanzados en diversidad es que cumplen los niveles mínimos en las tres principales áreas de intervención (prácticas empresariales, iniciativas de colaboración entre empresas oadvocacy, y apoyo del gobierno) y realizan con gran eficacia al menos una de las tres.
Mucho margen de mejora
En nuestra experiencia hay 41 iniciativas que las empresas suelen aplicar para la diversidad de género agrupadas en tres temas: compromiso de la dirección, programas de desarrollo de competencias, y elementos facilitadores de diversidad (políticas de RR. HH., indicadores de diversidad e infraestructuras). En España, el 75 por ciento de las empresas del estudio cuenta con más de 20 iniciativas en sus planes de diversidad, lo que se aproxima a los niveles de los países europeos. La implementación, sin embargo, continúa siendo un gran reto. Únicamente entre el 15 y el 25 por ciento de las empresas ha implementado de manera satisfactoria las iniciativas, y solo el 17 por ciento de las empresas del estudio comunica haber obtenido resultados significativos. Este grupo se caracteriza por un fuerte compromiso de la alta dirección y el seguimiento del avance continuado y la probabilidad de una implementación satisfactoria de las iniciativas es tres veces superior a la de otras empresas con menor compromiso.
Más allá de la empresa, en España hay más de 80 organizaciones nacionales que fomentan la diversidad. Igualmente, la legislación promueve un entorno laboral equitativo, crea condiciones para el cambio, y desde iniciativas gubernamentales también se actúa activamente en este tema. Sin embargo, existe recorrido frente a Europa en materia de incentivos y apoyo del gasto en aspectos que afectan en gran medida a la mujer (p. ej., cuidado de los hijos).
Cuatro medidas para seguir avanzando
- Asegurar el compromiso directivo al máximo nivel, con visibilidad y recurrencia en el tiempo. Un buen punto de partida consiste en desarrollar y comunicar una aspiración y un plan de diversidad e informar del avance y los resultados regularmente al más alto nivel. Las empresas con un sólido compromiso de los consejeros delegados casi duplican el número de iniciativas de diversidad de género de aquellas con un respaldo menor (32 iniciativas frente a 18).
- Actuar en las principales “fugas de la tubería” según cada sector y empresa, haciendo hincapié en los mandos intermedios. El concepto de “fugas en la tubería” (leaky pipelines), o pérdida de mujeres a medida que avanzan en su carrera directiva es común en todo el mundo aunque de mayor manera en España. Estas fugas suelen ser distintas entre sectores, ya que algunos tienen problemas desde los puestos de acceso (p. ej., energía, construcción, etc.), otros tienen problemas de avance de los puestos intermedios (p. ej., consumo, salud) y otros de exclusión de los puestos más altos (p.ej., finanzas, telecomunicaciones). Y la promoción de los puestos de mando intermedio va a ser común en muchos casos también porque según el análisis muchas mujeres en estos puestos suelen quedarse “atrapadas” ahí, con la mitad de posibilidades de ascender a puestos de alta dirección que los hombres. Conocer y concentrar las medidas de ataque en los puntos débiles de cada situación es clave. No vale café para todos los casos.
- Mejorar el estilo de vida tanto de hombres como de mujeres para la sostenibilidad de las carreras profesionales directivas. Implementar opciones laborales más flexibles (evitando que limiten la posibilidad de ascenso a futuro), ofrecer periodos de desconexión, gestionar los horarios de reuniones, y ofrecer la posibilidad de trabajar a distancia son medidas que pueden ayudar a crear un entorno más favorable para todos. Por supuesto asegurando que la productividad no se resienta e incluso llegue a mejorar.
- Promover movimientos de colaboración entre empresas (advocacy), para avanzar conjuntamente en elevar la aspiración, mejorar las prácticas corporativas y hacer transparente su seguimiento. Es necesario dar escala a los movimientos que cada empresa está realizando por sí sola. Las empresas podrían coordinar esfuerzos para crear una red con una agenda común que incluya objetivos específicos de diversidad de género. Los casos de éxito de estas colaboraciones de advocacy en el Reino Unido y en Suiza, entre otras, son notables para el avance. Se fomenta el networking y la puesta en común de las prácticas para solucionar los obstáculos que dificultan el ascenso laboral de las mujeres. Y la fijación de una ambición común y el seguimiento de la evolución públicamente entre estas compañías constituye el catalizador del cambio necesario.
Es posible que España avance más rápidamente hacia los niveles de diversidad de género en la alta dirección en la línea de los países europeos más avanzados. Sin embargo, resulta imprescindible compartir un nuevo nivel de ambición, asegurar el convencimiento y compromiso sostenido de los responsables empresariales y generar una masa crítica de cambio mediante la colaboración de más empresas entre sí, que hagan advocacy, y que aúnen los esfuerzos de todos (hombres y mujeres, empresas, resto de organizaciones y gobierno) para sensibilizar, seguir el avance, celebrar y finalmente, normalizar la presencia de la mujer en la alta dirección.
Alejandro Beltrán, Global Chief Talent & People Officer de McKinsey & Company, ha recalcado que “los datos muestran que la presencia de mujeres en posiciones directivas es todavía baja. Aunque España está mostrando interés por paliar esta situación, todavía hay mucho camino que recorrer. Para ello es necesario un compromiso al máximo nivel de la empresa, así como la implantación de iniciativas específicas para conseguir la participación femenina en puestos directivos. Desde McKinsey & Company mostramos nuestro compromiso y voluntad de mejorar la situación actual y por ello llevamos a cabo desde hace años iniciativas para fomentar la diversidad en los niveles de dirección de las empresas».
